确保公司战略目标的实现，不断提高员工的绩效水平，全面客观地评价员工的工作业绩，统一和规范地推行绩效管理工作，保证和促进公司各部门绩效管理工作顺利进行，并为员工的薪酬决策、晋升、降级、调职、离职、培训及人力资源规划提供依据和信息。

 

   绩效管理工作包含以下五个环节：

 

(一) 绩效计划：绩效计划是绩效管理的起点和最重要的一个环节。其作用表现在：首先，将企业的战略目标分解到各个岗位，保证员工的工作努力方向同企业战略方向保持一致；其次， 通过被考核者和其直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重和考核方式等达成一致，使员工对自己的工作目标和标准心中有数。

 

(二) 绩效实施：在绩效实施阶段，被考核者和其直接上级（考核者）定期进行绩效面谈，通过面谈，直接上级及时了解员工的工作进展情况，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏。在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助。同时，通过定期的报告、报表和有关记录等，直接上级要收集和积累员工的绩效数据。此外，如有需要，考核双方对绩效计划进行调整。

 

(三) 绩效考核：直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准以及所掌握的反映员工绩效表现的信息和数据，对员工的绩效表现进行评价。

 

(四) 绩效反馈：绩效反馈阶段主要是通过面谈，使考核双方对绩效考核的结果达成一致的看法，并共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效水平。

 

(五) 绩效考核结果的应用：绩效考核结果为人力资源管理和其他管理决策提供有用的信息，主要应用于绩效奖金的发放、员工培训、员工工作岗位调整、员工薪资级别调整及年终奖金发放等方面。

 

 

(一) 公开性原则：绩效管理过程应该公开化和制度化，考核标准的制定通过各级人员协商和讨论完成，使考核双方都了解其操作方法和过程，具有透明度，考核过程公开化、制度化；

 

(二) 沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者都要保持持续和有效的沟通。在绩效计划阶段，考核双方要通过沟通，共同制定被考核者的绩效计划，并就考核指标、标准、 权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，考核者要将考核结果及时反馈给被考核者，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向；

 

(三) 客观性原则：切忌主观武断，缺乏事实依据，考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，被考核者的非工作行为不能作为考核的依据；

 

(四) 反馈原则：考核人在对考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正，或做出合理释；并肯定成绩，指出不足，提出今后努力改进的方向；

 

(五) 时效性原则：绩效管理反映考核期内被考核者的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩；